Существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Если учёный проводит исследование, потому что он хочет обнаружить важные закономерности окружающего мира, то это внутренняя мотивация. Существует прямая связь между обнаружением фактов в ходе экспериментов и пониманием устройства мироздания. Если же он занимается этим для достижения научной известности, то это внешний мотив, так как нет прямой связи между славой и результатами исследования. Часто люди имеют как внутренние, так и внешние мотивы.

Какая мотивация лучше: внутренняя или внешняя? Или наличие обеих является залогом успеха? Можно предположить, что учёный, мотивированный желанием обнаружить новый закон и прославиться, благодаря этому будет работать лучше, чем учёный, имеющий только один из этих мотивов. Конечно, два мотива лучше, чем один. Но, оказывается, это не так. Такое открытие сделали учёные из Йельского университета. В ходе их работы выяснилось, что внешняя мотивация может быть контрпродуктивной для достижения цели.

Они проанализировали данные, полученные в ходе анкетирования 11 320 курсантов девяти курсов Военной академии США в Вест-Пойнте. В анкетах были вопросы о том, что именно повлияло на решение поступить в академию. Мотивы включали в себя как внешние стимулы (хорошая зарплата, карьера), так и внутренние (желание получить именно военное образование, быть лидером, пойти по пути отца).

Внутренняя и внешняя мотивации достижения цели легко отличаются вопросом: «А можно ли это получить каким-то другим образом?»

Как курсанты проявили себя спустя годы? Как их успехи соотносятся с первоначальными мотивами при поступлении в военную академию?

Неудивительно, что в ходе данного исследования было обнаружено следующее: чем сильнее внутренняя мотивация, тем больше вероятность, что курсант успешно окончит академию и станет офицером. Причём хорошим офицером, о чём свидетельствуют рекомендации о досрочных повышениях в звании. Те же курсанты, у кого не было внутренних мотивов, часто покидали службу спустя пять лет (после окончания академии курсант обязан отслужить пять лет).

Удивительно другое: курсанты с сильной и внутренней, и внешней мотивацией показали себя хуже, чем курсанты лишь с сильной внутренней мотивацией. Они были хуже в учёбе, хуже на службе и чаще разрывали контракт по истечении пятилетнего периода.

Какие выводы можно сделать из этого открытия? Всякий раз, когда человек выполняет задачу, есть последствия. Они могут быть связаны с результатом задачи прямо или опосредованно.

Точно так же, как и мотивация, последствия могут быть внешними и внутренними.

Например, ощущение прилежания в учёбе — это внутренние последствия, а хорошие оценки за учёбу — это внешние последствия. Или искренние слова благодарности пациентов врачу за хорошую работу — это внутренние последствия, они являются прямым последствием. А вот подаренная бутылка коньяка — это уже будут внешние последствия, которые являются ритуалом в нашем обществе. Смотря на окружающих людей, легко ошибиться в определении их мотивации. Только потому, что деятельность человека имеет хорошие внешние последствия, не стоит делать вывод, что он руководствуется внешней мотивацией. Быть может, для него это просто приятный бонус.

Исследователи из Йельского университета убедились, что необходимо прилагать усилия для уменьшения влияния внешних последствий, чтобы они не становились основой мотивации. Важно помогать людям сосредоточиться на значении и влиянии их работы, а не на её финансовых результатах. Это кажется нелогичным, но в результате такой фокусировки растёт не только удовлетворение от работы, а значит, и её эффективность, но и сама оплата.

В настоящее время основной инструмент для работы с мотивацией сотрудников — это финансовое стимулирование, то есть происходит работа лишь с внешней мотивацией. Такая стратегия позволяет привлечь больше курсантов в академию, больше соискателей на вакансию, но от этого страдает качество участников.

Мотивировать лишь деньгами точно так же глупо, как использовать бесплатный фуршет в конце пресс-конференции, чтобы получить лучшее отражение в СМИ.

Данная проблема касается не только сотрудников или студентов. Учителя или руководители тоже подвержены эффекту внешних последствий. Когда оценка работы руководителя или учителя идёт по количественным результатам в виде объёма продаж или среднего балла, легко поддаться искушению манипулировать этой оценкой. Безусловно, внешняя оценка важна, но когда она плохо продумана, её наличие только вредит. Срабатывает эффект наблюдателя. В результате желание сделать своё дело хорошо (внутренняя мотивация) забывается, становится важным получить хорошую оценку (внешняя мотивация).

Выход из этой проблемы видится йельским ученым в увеличении внутренней мотивации. К сожалению, каким именно образом этого достичь, они сейчас не готовы ответить. Как говорится, это требует дополнительных исследований. Пожелаем им в этом успехов; надеюсь, на эти дополнительные исследования у них есть внутренние мотивы.