Николай Новосёлов
Генеральный директор научно-развлекательного проекта ArtNauka

Новая экономическая действительность, говоря языком правительства, способствовала появлению на рынке труда большого количества специалистов. Но это не только квалифицированные и перспективные кадры, но и те сотрудники, которых давно хотели сократить. Следовательно, отделять зёрна от плевел становится гораздо сложнее, особенно тем, кто делает это самостоятельно, без помощи HR-специалиста.

Сегодня самыми актуальными проблемами при работе с персоналом являются низкая эффективность и гибкость работников, их эмоциональный интеллект и общая текучка кадров. Проблемы с эффективностью и гибкостью связаны с постоянным увеличением скорости и ритма работы. Тот, кто не успевает перестраиваться, становится грузом для всего коллектива.

В бизнес-реалиях на первый план выходят нематериальные факторы, влияющие на рабочую атмосферу: поддержка отдельных участников всем коллективом, творческий комфорт, равноправие в общей коммуникации, возможность самореализации в рабочей группе. Не менее значима синергия процесса: насколько легко будет объединить потенциалы всех сотрудников для получения результата. Поддержание именно этой особой атмосферы общего непрерывного обмена информацией становится важной задачей современного бизнеса.

Но как тактично выяснить планы и цели потенциального работника, понять, хорошо ли он вольётся в уже сложившийся коллектив? Насколько быстрым и простым будет его вовлечение в рабочий процесс? И всё это надо понять уже на первом интервью!

Обобщив накопленный опыт, мы выделили четыре шага, которые помогут в подборе персонала без привлечения HR-менеджера.

1. Контроль за входящими письмами

Ответ на резюме я обычно отправляю по электронной почте без звонков или СМС-уведомлений. Этот простой манёвр отсекает людей, которые не умеют пользоваться современными средствами коммуникации в нужном рабочем ритме. Если на первое письмо кандидат отвечает больше суток, то это уже опасно для бизнеса. Если работа вашего потенциального сотрудника подразумевает ненормированный график, отправляйте письмо после 23 часов. Так он поймёт, что постоянно должен быть на связи.

2. Anger management

Когда я провожу интервью, то первые вопросы к кандидату звучат так, будто я вообще не изучал присланного резюме. Я показываю полное незнание предложения кандидата. Например, просто повторяю то, что содержалось в требованиях к вакансии. Если ищу маркетолога, то спрашиваю, есть ли опыт работы маркетологом. Если event-менеджера, то узнаю, есть ли у него опыт в event-сфере. Ответ на этот вопрос прекрасно демонстрирует, что важнее для соискателя: достичь цели или выразить эмоции (найти работу или доказать интервьюеру, что он неправ). Опыт показывает, что лучше на этом этапе отсеивать тех, кто приходит в коллектив за личным самоутверждением, а не для того, чтобы впоследствии решать возникающие проблемы.

3. Кем вы мечтаете быть через пять лет?

Обратите внимание, что речь идёт не о видении, а о мечте. Казалось бы, это распространённый, немного детский вопрос, но он позволяет увидеть, насколько соискатель честен с вами, насколько он целеустремлён, насколько ему подходит место в вашей компании. Этот вопрос позволит понять, не станет ли компания через год ему тесна или, наоборот, ваши цели для него слишком масштабны.

4. Чередуйте в разговоре личные и отвлечённые темы

В первую очередь важно сократить дистанцию между вами и соискателем. Например, можно узнать больше о его прошлом, о чём-то личном. Попробуйте разыграть следующую ситуацию. Скажите: «Я жил на вашей улице (учился в том же университете). Расскажите, что там сейчас происходит» — и оцените реакцию кандидата. Нужно подобраться как можно ближе, чтобы у него сложилось ощущение почти дружеского общения с вами. Однако следующий вопрос должен быть отстранённым, даже немного надменным. Такое чередование поможет оценить эмоциональный интеллект человека: сможет ли он с лёгкостью менять эмоциональное состояние, насколько он гибок в общении, насколько он способен воспринимать и чувствовать настроение собеседника. Это важно не только при подборе тех, кто отвечает за продажи, но и при поиске сотрудников для постоянной работы в команде. Нагрузки в бизнесе растут, и именно чуткость и умение работать в группе становятся очень актуальными качествами.

Как показал мой опыт, специалист с низким эмоциональным интеллектом приносит компании гораздо больше вреда, чем пользы, даже если он работает удалённо, участвуя лишь в переписке по электронной почте. Поэтому мы уделяем довольно много внимания тому, кто именно у нас работает, что он привносит в команду. Задачи могут меняться, а человек, увы, нет.