Думаю, многие из вас вспомнят о своём опыте, прочитав реальную историю одного менеджера. А владельцам бизнеса и представителям кадровых служб пригодятся советы о том, как сохранить талантливого и лояльного специалиста.

История из жизни

Ко мне за помощью обратился кандидат, который хотел развиваться внутри своей компании. Он понимал, куда хочется двигаться (что не так часто встречается в моей практике). Ему требовался пошаговый карьерный план.

Проведя оценку компетенций, я поняла, что это специалист с высоким уровнем мотивации. Он сфокусирован на результате, стремится к совершенству, у него хорошо развиты навыки управления проектами. Хочет перейти в новую для себя область с использованием уже имеющегося опыта.

Итак, мы составили карьерный план и человек начал действовать.

  1. Запросил в HR-отделе оргструктуру компании и список открытых вакансий в интересной ему области. Большинство позиций не было размещено на официальном сайте и корпоративном портале. HR-специалист не смог объяснить, почему из этого делают тайну.
  2. Сообщил о своём желании развиваться руководителям подразделений, где были открыты вакансии.
  3. Назначил встречи с HR и руководителями, чтобы получить подробную информацию о роли и задачах кандидатов и требованиях к ним. Внятного ответа не получил, описаний позиций тоже.
  4. Проанализировал рынок труда (требования по аналогичным позициям и уровень предлагаемого дохода).
  5. Договорился об интервью. К встречам подготовил своё видение развития продукта / направления и презентацию своих достижений на текущей позиции.
  6. Прошёл собеседования. В первом случае получил отказ из-за отсутствия опыта в новой области, однако его компетенциям дали высокую оценку. Во втором — оффер без увеличения дохода. Отмечу, что кандидат проработал в компании уже полтора года, изменения уровня дохода не было, заработная плата на новой должности на рынке была на 30–40% больше.
  7. Провёл переговоры об условиях оффера, обосновал потребность в увеличении дохода на 30%.
  8. Получил отказ в пересмотре оффера.
  9. Нашёл новую работу.

В итоге компания потеряла талантливого специалиста и теперь пытается найти сотрудников на две позиции.

Как перестать терять ценных сотрудников

В первую очередь для сохранения талантов внутри компании необходимо внедрить базовые инструменты.

  1. Не забывайте пересматривать заработную плату. Сообщите сотрудникам о том, когда и по каким критериям будете пересматривать их оклады. Если вы не будете обеспечивать базовые потребности, талантливые специалисты примерно через 1,5 года уйдут в другие компании.
  2. Формируйте среду развития сотрудников: размещайте вакансии в открытом доступе, ежегодно оценивайте персонал, выявляйте таланты и помогайте формировать карьерные планы.
  3. Включайте наиболее успешных сотрудников в стратегические сессии компании. Давайте им возможность реализовывать внутренние проекты.
  4. Внедрите систему признания и поощрения сотрудников. Говорите спасибо за отличную работу.
  5. Давайте сотрудникам позитивную обратную связь. Сделайте фидбэк основным инструментом развития.
  6. Организуйте рекрутмент как внешних, так и внутренних кандидатов.

Меня восхищают кандидаты, готовые приложить усилия для развития в рамках компании, прежде чем начать поиски работы на рынке. Это наиболее ценные сотрудники.

Выстраивайте системную работу с талантами. Вы же не хотите, чтобы HR-отдел всё время занимался рекрутментом? Формируйте культуру открытости, требуйте от менеджера по персоналу системного и человечного подхода к работе. Помните, что бизнес делают люди.