HR-стратегия: стратегия управления человеческими ресурсами

• Человеческий капитал компании. Аудит функции HR.
• Стратегия управления персоналом и ее связь со стратегией бизнеса.
• Стратегия лидерства в издержках.
• Стратегия лидерства в сервисе.
• Стратегия лидерства в инновациях.
• Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и их влияние на бизнес-результаты.
• HR-тренды.
• Уровни HR-аналитики.
• Ключевые HR-метрики.
• Автоматизация функции HR: выбор решения, подготовка к внедрению.
• Автоматизация функции HR: примеры решений

Управление затратами на персонал (бюджетирование)

• Бюджетный процесс. Стадии кадрового планирования и бюджетирования.
• HR бюджет в условиях кризиса. Тренды в области бюджетирования.
• Структура бюджета на персонал.
• Расчет и защита операционного бюджета.
• Расчет и защита инвестиционного бюджета / проекта.
• Пример расчета ROI по проектам в области развития человеческих ресурсов.
• План-фактный анализ.
• Управление бюджетом на заработную плату.
• Управление бюджетом на обучение и развитие персонала.
• Управление бюджетом в области подбора и адаптации персонала.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Построение системы адаптации и наставничества

• Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
• «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса.
• Выгоды и потери каждого участника адаптации.
• Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария.
• Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
• Процесс адаптации и поэтапные шаги.

Разработка и проведение центра оценки (Assessment Center)

• Организация проведения Assessment Center в компании.
• Разработка программы Assessment Center.
• Подведение итогов Assessment Center.

Оценка по компетенциям методом интервью

• Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
• Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
• Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
• Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
• Структура интервью.
• Создание вопросов на проверку компетенций.
• Проверка гипотез и предположений.
• Типичные ошибки при проведении интервью.

Развитие потенциала сотрудника. Тalent-management. Управление знаниями

• Принципы «Talant Management» при найме и отборе сотрудников. Создание мотивационной среды. Применение технологии коучинга и наставничества для развития талантов.
• Управление знаниями и управление ключевыми компетенциями. Планирование развития ключевых компетенций. Оценка уровня интеллектуального капитала. Связь стратегии управления персоналом и стратегии управления знаниями. Создание системы управления знаниями на основе корпоративного обучения.

Корпоративный университет

• Место Корпоративного университета (КУ) в стратегии развития организации.
• Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения – выбор бизнес-модели для Вашей организации. Ценность КУ для бизнеса. Стратегия и политика обучения (внешние провайдеры и внутренние тренеры). Принципы и показатели формирования КУ.
• Этапы создания.
• Диагностика текущей ситуации в компании. Цели и задачи создания КУ.
• Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения. Выбор внешних провайдеров и внутренних тренеров. Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении. Разработка системы программ тренингов, семинаров и других обучающих процедур КУ.
• Определение вклада КУ в стратегические показатели работы компании (оценка продуктов КУ, эффективность наставничества линейных менеджеров, уровень знаний и умений, полученных сотрудниками). Разработка плана мероприятий и бюджета КУ. Анализ дальнейшей эффективности КУ.
• Внутренний и внешний PR и коммуникации в работе КУ. Влияние на силу HR-бренда компании.
• Формирование структуры, определение основных функций.
• Организационная структура КУ. Основные функции КУ. Основные формы деятельности КУ. Планирование и управление бюджетом КУ. Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения. Разработка документов, регламентирующих деятельность КУ.
• Управление командой.
• Руководитель КУ. Привлечение, найм, адаптация и оценка сотрудников КУ. Система мотивации для специалистов КУ.
• Методическое обеспечение деятельности.
• Технология формирования методологической базы КУ. Разработка учебного плана, программ обучения и материалов. Дистанционное обучение. Методы управления знаниями, формы и методы отчетности. Адаптация сотрудников. Вводное обучение. Наставничество. Обучение на рабочем месте.
• Ключевые факторы успеха.
• Критерии и факторы эффективности обучения. Вклад в бизнес-результат компании. Внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество. Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Пред и пост-тренинговое сопровождение.