Не искать, а выращивать: как меняется HR в девелопменте
Сотрудников удерживает не только зарплата
Высокая заработная плата не гарантирует, что сотрудник останется в компании надолго. Люди чаще выбирают работодателя, который предлагает понятные возможности для профессионального роста.
Когда специалист видит, какие перспективы открываются перед ним через год или два, осознаёт, каких компетенций ему не хватает для следующего карьерного шага, и получает поддержку руководителя, его вовлечённость становится выше.
Поэтому одна из главных задач современного HR — выстраивать понятную систему развития. Прозрачные карьерные маршруты, программы наставничества и регулярная обратная связь помогают вовремя замечать потенциал сотрудников и формировать внутренний кадровый резерв.
Для девелопмента это особенно важно. Здесь реализовать новый проект только за счёт внешнего найма сложно. Эффективнее, когда руководящие позиции занимают специалисты, которые уже знают компанию, понимают специфику и умеют работать в сложившейся команде.
Признание становится частью HR-стратегии
В КОЛДИ вклад сотрудников отмечают на разных этапах проекта. При старте нового объекта в первый бетон закладывают капсулу с именами участников команды, а после завершения строительства устанавливают памятные таблички с именами архитекторов, инженеров, проектировщиков, строителей, менеджеров, маркетологов и других специалистов, которые были заняты в процессе.
Для нас это не просто символический жест. Когда человек понимает, что его имя останется в истории здания и городской среды, у него возникает желание быть частью команды от старта проекта до конца. Появляется чувство личной ответственности за результат и понимание собственной значимости в общем деле.
Новичков обучают на реальных проектах
В девелопменте часть знаний сложно передать через лекции и внутренние регламенты, поэтому наставничество остаётся одним из главных инструментов профессионального развития.
Новые сотрудники работают вместе с опытными специалистами, участвуют в реальных проектах и регулярно получают обратную связь. Это помогает им быстрее адаптироваться, разобраться во внутренних процессах и перенять знания и навыки, которые коллектив накапливал годами.
Руководителей выращивают внутри команды
Кадровый резерв начинают формировать задолго до того, как появляется управленческая вакансия. Так, на базе основанного в 2025 году в КОЛДИ Совета молодых специалистов, которые уже трудятся в компании, создаётся «Банк идей молодых специалистов». Его участники вносят туда собственные инициативы, получают опыт командной работы и знакомятся с управленческими процессами. Авторы лучших предложений могут быть задействованы в их внедрении.
Эту систему дополняют программы наставничества, сотрудничество с профильными вузами и проекты благотворительного фонда «Шаг в жизнь», в которых могут участвовать сотрудники. Так молодые специалисты получают возможность проявить себя, а компания — подготовить будущих руководителей внутри команды.
Компании вовлекают семьи сотрудников
В КОЛДИ проводят экскурсии для детей сотрудников: знакомят их с профессиями родителей, показывают строительные площадки и рассказывают, как создаются современные жилые кварталы.
Такие проекты помогают укреплять связь семьи с компанией, формируют уважение к профессии и делают работу родителей более понятной для детей. Одновременно они усиливают HR-бренд работодателя.
Результат становится важнее времени в офисе
Меняются и принципы организации работы. В компании внедрили систему ROWE (Results Only Work Environment), в которой главным критерием становится не количество часов, проведённых в офисе, а достигнутый результат.
Сотрудник выбирает удобный формат работы, а руководитель определяет цели, сроки и ожидаемый итог. Это даёт членам команды больше самостоятельности, помогает быстрее принимать решения и сосредоточиться на качестве выполнения задач, а не на формальном соблюдении графика.
Развитие сотрудников помогает расти бизнесу
Компании, которые умеют развивать сотрудников, заботятся о качестве внутренней среды, корпоративной культуре и отношении к людям, получают преимущество не только на рынке труда. Они создают более устойчивые команды, быстрее адаптируются к изменениям и сохраняют накопленную экспертизу.
Поэтому инвестиции в развитие собственных специалистов постепенно перестают быть только частью социальной политики и становятся полноценной стратегией роста бизнеса.
