Думаю, многие из вас вспомнят о своём опыте, прочитав реальную историю одного менеджера. А владельцам бизнеса и представителям кадровых служб пригодятся советы о том, как сохранить талантливого и лояльного специалиста.
История из жизни
Ко мне за помощью обратился кандидат, который хотел развиваться внутри своей компании. Он понимал, куда хочется двигаться (что не так часто встречается в моей практике). Ему требовался пошаговый карьерный план.
Проведя оценку компетенций, я поняла, что это специалист с высоким уровнем мотивации. Он сфокусирован на результате, стремится к совершенству, у него хорошо развиты навыки управления проектами. Хочет перейти в новую для себя область с использованием уже имеющегося опыта.
Итак, мы составили карьерный план и человек начал действовать.
- Запросил в HR-отделе оргструктуру компании и список открытых вакансий в интересной ему области. Большинство позиций не было размещено на официальном сайте и корпоративном портале. HR-специалист не смог объяснить, почему из этого делают тайну.
- Сообщил о своём желании развиваться руководителям подразделений, где были открыты вакансии.
- Назначил встречи с HR и руководителями, чтобы получить подробную информацию о роли и задачах кандидатов и требованиях к ним. Внятного ответа не получил, описаний позиций тоже.
- Проанализировал рынок труда (требования по аналогичным позициям и уровень предлагаемого дохода).
- Договорился об интервью. К встречам подготовил своё видение развития продукта / направления и презентацию своих достижений на текущей позиции.
- Прошёл собеседования. В первом случае получил отказ из-за отсутствия опыта в новой области, однако его компетенциям дали высокую оценку. Во втором — офер без увеличения дохода. Отмечу, что кандидат проработал в компании уже полтора года, изменения уровня дохода не было, заработная плата на новой должности на рынке была на 30–40% больше.
- Провёл переговоры об условиях офера, обосновал потребность в увеличении дохода на 30%.
- Получил отказ в пересмотре офера.
- Нашёл новую работу.
В итоге компания потеряла талантливого специалиста и теперь пытается найти сотрудников на две позиции.
Как перестать терять ценных сотрудников
В первую очередь для сохранения талантов внутри компании необходимо внедрить базовые инструменты.
- Не забывайте пересматривать заработную плату. Сообщите сотрудникам о том, когда и по каким критериям будете пересматривать их оклады. Если вы не будете обеспечивать базовые потребности, талантливые специалисты примерно через 1,5 года уйдут в другие компании.
- Формируйте среду развития сотрудников: размещайте вакансии в открытом доступе, ежегодно оценивайте персонал, выявляйте таланты и помогайте формировать карьерные планы.
- Включайте наиболее успешных сотрудников в стратегические сессии компании. Давайте им возможность реализовывать внутренние проекты.
- Внедрите систему признания и поощрения сотрудников. Говорите спасибо за отличную работу.
- Давайте сотрудникам позитивную обратную связь. Сделайте фидбэк основным инструментом развития.
- Организуйте рекрутмент как внешних, так и внутренних кандидатов.
Меня восхищают кандидаты, готовые приложить усилия для развития в рамках компании, прежде чем начать поиски работы на рынке. Это наиболее ценные сотрудники.
Выстраивайте системную работу с талантами. Вы же не хотите, чтобы HR-отдел всё время занимался рекрутментом? Формируйте культуру открытости, требуйте от менеджера по персоналу системного и человечного подхода к работе. Помните, что бизнес делают люди.
