Сразу стоит сказать, что предложенные способы нельзя слепо применять ко всем сотрудникам компании. Помните, что каждому наиболее ценна «морковка», подобранная именно под него.

Что же общего есть в принципах мотивации?

Для рядового персонала и руководителей среднего звена:

  • Сотрудник желает быть понятым и продвинутым в ту сферу, где он сможет себя реализовать. Важно помнить, что ваше видение вектора развития может отличаться от интересов сотрудника и понятие реализации у каждого своё. Но общее правило применимо ко всем.
  • Любой работник хочет гарантий, что если ему и придётся покинуть зону комфорта, то это обернётся для него понятной и измеримой выгодой. Иначе это для него не мотивация, а стресс и хаос.

Для топ-менеджмента отлично работающий вид мотивации — получение отложенного опциона. Это даёт право менеджеру купить долю в компании по заранее установленной цене. Обычно у опциона есть срок реализации (закрытия), но для того, чтобы этот вид стимуляции персонала работал и собственник при этом мог держать всё под контролем, практикуются опционы с отложенным сроком открытия. Например, опцион предоставляется сотруднику при найме или после испытательного срока, и он должен быть реализован не позднее, чем через пять лет, но и не ранее, чем через три года.

Также распространённым механизмом использования опциона в качестве мотивации является вестинг, что позволяет сотрудникам зарабатывать свою долю за определённый период, обычно это 4 года. Если сотрудник уйдёт из компании в течение первого года, он не получает ничего, а в последующие три года — только проценты от его доли.

Важно: такой вид мотивации подойдёт не всем, он сложен в реализации и нужно заранее продумывать все риски. Но уж если всё утряслось, то вы сможете под этот вид стимуляции нанять суперпрофессионалов, которых вам никак бы не удалось купить за зарплату.

А теперь давайте подробнее разберём возможные виды мотивации без бюджета.

1. Давайте возможность принимать решения и влиять на результат

Этот пункт можно назвать иначе: давайте вашим сотрудникам больше свободы в рамках их трудовой функции. Никому не нравится выполнять «обезьянью работу», каждый хотел бы видеть смысл в своих действиях. Позвольте вашим сотрудникам приносить пользу, поощряйте инициативность. Давайте возглавлять проектные работы. Когда люди понимают ценность своего труда, то и дополнительные виды мотивации вроде бесплатного печенья, можно не применять.

2. Выражайте признательность от руководства

Устраивайте завтраки/обеды/ужины с руководством или другими интересными людьми, которых вам удастся привлечь. Можно обойтись и вовсе без угощений, главное — показать, что вам искренне интересны успехи вашего сотрудника, вы готовы выслушать его пожелания, предложения и даже сомнения.

При этом важно при внедрении такого вида мотивации не делать его привязанным к календарю (еженедельным, ежемесячным), а подчёркивать искренность и приглашать к совместному досугу именно тех сотрудников, которые действительно принесли пользу компании.

3. Предлагайте частичную удалёнку

Один-два дня работы из дома очень хорошо мотивируют жителей мегаполисов. Пара часов, которые ты можешь провести не в пробках, а дома, — отличный стимул. А ещё этот вид мотивации отлично работает с молодыми родителями. Только важно оговорить, что даже дома сотрудник должен работать в отведённое для этого время, а не смотреть сериалы.

4. Продумайте возможность обучения

Вы можете оформлять бартерные или отсроченные выплаты с провайдером обучения. Или того дешевле: создать систему наставничества внутри компании. Она может быть реализована не только в рамках служебных обязанностей, но и в передаче знаний о хобби или других интересных сторонах жизни. Важно, чтобы ваши подчинённые чувствовали, что вы готовы вкладываться в их развитие, а значит, они для вас ценны.

5. Практикуйте адекватное отношение к сотрудникам

Обычно это относят к видам нематериальной мотивации, но мы считаем, что это норма здоровой корпоративной культуры. Итак, хорошо работают в компаниях, которые:

  • Вознаграждают старания, и тем более заслуги. Похвала приятна каждому, поэтому старайтесь отмечать людей за достижения или просто хорошую работу. Кстати, делать это при коллегах можно, а иногда даже нужно.
  • Не обесценивают труд. Хвалить не так-то просто, как могло казаться ранее. Отмечайте именно те действия, для достижения которых сотрудник прикладывал значимые усилия. Именно тогда ему будет казаться, что вы понимаете, сколько сил и стараний ему понадобилось для достижения результата.
  • Не критикуют проступки и ошибки при других коллегах. Никто не любит, чтобы его тыкали носом в ошибки. Возьмите за правило: похвала — при всех, критика — один на один. При этом старайтесь критиковать не в лоб, предложите подумать, а как можно было бы поступить иначе, чтобы добиться другого результата.
  • Разделяют с людьми радости и боль компании. Если дела идут хорошо — это повод закатить вечеринку, если не очень, то не зазорно всё объяснить команде, а иногда и попросить у коллег совет.
  • Рассказывают о планах и целях. По-настоящему мотивированным и вовлечённым может быть только тот сотрудник, который отчётливо понимает, какие цели стоят у компании и куда они могут привести конкретно его.

Основатель компании Honda Соитиро Хонда говорил: «Люди работают напряжённее и более инновационно, если их не принуждают». Поэтому, продумывая систему мотивации, учитывайте особенности тех сотрудников, от которых хотите добиться наибольших результатов. Важно соблюсти баланс и не превратить вашу компанию в филиал пионерского лагеря. Мотивация тоже не должна быть принудительной.