Почему таланты бегут из крупных компаний?

Расмус Лердорф (придумал PHP, работал в Yahoo! с 2002 по 2009 гг.), Блейк Ирвинг (директор по продуктам, стаж в Yahoo! – с 2010 по 2012 гг.), Джерри Янг (соучредитель и экс-руководитель, окончательно расстался с Yahoo! в 2012 году) – это далеко не полный список громких «уходов» из Yahoo! за последнее время.

Но, похоже, «бегство» талантливых работников и руководителей из крупных компаний – общемировая тенденция. Та же картина в General Electric и The Home Depot. Казалось бы, у таких фирм есть все, чтобы заполучить и удержать лучших профессионалов. Однако они теряют их. Почему?

Перед вами 10 причин, по которым крупные компании могут потерять свои лучшие кадры.

Бюрократия

Правила – это хорошо. Но! Их не должно быть много; они должны быть оправданы. Когда талантливый работник вместо того, чтобы заниматься делом, изучает и исполняет никому ненужные нормы, боясь хоть на шаг отступить от них, его потенциал гаснет.

Кроме того, желание работать убивает необходимость постоянного согласования своих действий. Птица не летит, если связаны крылья – хороший менеджер без свободы становится плохим.

Отсутствие искры

Под искрой в данном случае подразумеваются проекты, которые распаляют творческий потенциал.

Большие компании на то и большие, что в их структуре много отделов, а в штате сотрудников. И не то, чтобы стоящих проектов нет вообще, просто часто их реализация не пересекается с повседневной рутиной талантливых сотрудников.

По-настоящему креативные ребята не гонятся за деньгами. Они честолюбивы, они хотят вкладывать свой творческий потенциал в действительно крутые идеи. Если вместо этого запереть их в повседневной рутине, как в тазике с бетоном, рано или поздно они скажут этой компании «Адьес».

Оценка производительности

Точнее ошибки в ее оценке. А еще точнее – небрежность в этом вопросе. Как ни странно, многие крупные компании «забивают» на анализ такого важного бизнес-показателя, как производительность труда. В лучшем случае отдел кадров составляет годовой отчет с усредненными цифрами, где личный вклад того или иного сотрудника никак не учитывается.

Вывод, который делает умный работник, примерно таков: «Я работал весь год, но этого никто даже не заметил. На что я трачу свое время?».

Отсутствие карьерных перспектив

Этот пункт напрямую связан с предыдущим. Если старания работника незамечены, а будущее туманно, то он вряд ли надолго задержится в такой фирме.

Руководители редко обсуждают с подчиненными (даже очень ценными) их карьерное будущее. Это связано с тем, что бизнес – есть риск. Кто знает наверняка, что ждет компанию через 5 лет?

Тем не менее, талант должен знать, сколько ступенек в его карьерной лестнице. Получит ли он новый пост или повышение зарплаты через год (два, пять…), если будет усердно трудиться?

Изменение курса

Браво тем компаниям, которые, запуская тот или иной проект, создают для него «тепличные условия»: привлекают лучшие кадры, обеспечивают полное финансирование и прочее.

Но помните, если через год-два по каким-то причинам (изменение курса развития, стратегии бизнеса…) «лавочка» закрывается, они лишаются своих самых креативных сотрудников.

И это справедливо. Представите себя на месте руководителя такого проекта. Вы не досыпаете, мало общаетесь с семьей, всей душой болеете за дело, все мысли и действия направлены на результат, и бац – курс изменился. Вы бы остались в такой компании?

Координация

Здесь есть две крайности: полная безотчетность и тотальный контроль. Лезть в работу творческого человека, как к себе в карманы, плохо, но и пускать ее на самотек – тоже. И то и другое приводит к разрыву трудовых взаимоотношений.

Поэтому, чтобы сохранить кадры, важно установить баланс между свободой творчества и контролем. В конце концов, умный работник всегда рад услышать ценные замечания руководителя и поделиться с ним своими.

Команда

Незаменимых людей не бывает. Это действительно так, если в команде все сотрудники креативны, инициативны и трудолюбивы. Но когда команда – это один яркий лидер, а остальные – серые ремесленники, то вопрос о незаменимости становится как никогда актуальным.

«Сейчас не время для отпуска…», «Ты же знаешь, тебе нет замены», «А кто работать будет?» – чем чаще талантливый человек будет слышать такое от руководства, тем вернее ему захочется «сбежать».

Отсутствие миссии

Это очевидно, но многие забывают, что у каждой компании должна быть цель. Какова ее миссия? Какую роль в ее выполнении играет директор, его зам, менеджер по продажам или простой секретарь? Есть ли у сотрудников право вносить предложения по ее изменению?

Без ответа на эти вопросы талантливый человек вряд ли захочет работать.

«Глухота»

Таланты бурлят идеями, они хотят говорить о них и хотят, чтобы их слышали. Однако порой руководство крупной компании «глухо» к креативу сотрудников. Кроме того, иногда дерзкие идеи просто разбиваются о стену «мнения большинства».

Прислушивайтесь к тому, что говорят талантливые работники. Не всегда с их мнением нужно соглашаться, но всегда нужно показывать, что они услышаны.

Личностные качества

Профессионализм профессионализмом, но человеческий фактор никто не отменял. Есть такие сотрудники, с которыми просто невозможно работать. Если в вашем коллективе есть такой человек, нужно срочно принимать меры.

Будь он хоть трижды спец, но вам лучше перевести его в другой отдел, если он не уживается в коллективе. В противном случае потери будут серьезнее – заявление об уходе напишут остальные.

По мнению бизнес-аналитиков, в течение следующих 5 лет рынок ждет дефицит ярких талантливых специалистов. Запомните: чтобы не искать, нужно не терять – не повторяйте описанных ошибок.