10 советов, как руководителю выстраивать отношения с сотрудниками

Компанией я руковожу с 2006 года и давно поняла, что хорошие отношения с коллективом — одна из ключевых составляющих развития бизнеса. Когда сотрудники чётко знают свои обязанности и видят, что руководство их ценит, их мотивация повышается, а обстановка в офисе становится куда комфортнее. Так что в итоге выстраивание отношений с подчинёнными стоит и временных, и материальных затрат. Вот каким принципам стоит следовать при этом.

1. Грамотно оценивайте собственные ожидания от сотрудников

Случается так, что руководитель составляет для себя психологический портрет сотрудника и на его основе ожидает от человека определённого поведения и отношения. Портрет этот складывается из профессиональных и личных качеств. С первыми всё ясно: навыки работника должны отвечать требованиям из вакансии. Но личные качества — другое дело.

Однако работодатель ошибочно может рассчитывать, что они должны совпадать с его ожиданиями. Даже если при этом они имеют косвенное отношение к работе или вообще её не касаются. Например, он ожидает, что все его подчинённые будут считать работу вторым домом, а коллег — членами семьи, вести себя дружелюбно и открыто. Но некоторые сотрудники такую точку зрения не поддерживают.

Руководитель делает вывод, что такая отстранённость может негативно отражаться на работе. Вот только спустя время становится ясно: эмоционально закрытые подчинённые выполняют свои обязанности наравне с остальными и ведут себя вежливо.

Стоит ли недолюбливать их за нежелание дружить с коллегами? Решать вам, но если холодность сотрудника не влияет на результаты труда и не провоцирует конфликты, то он имеет на неё полное право.

Важно помнить, что подчинённые не обязаны соответствовать идеалу в голове начальника. Они должны уважать его и друг друга и качественно выполнять свою работу, но на этом — всё.

2. Уважайте чужие границы

В первую очередь работников стоит ценить за ответственность и профессионализм. И важно уметь принимать жизненные принципы подчинённых, даже если они расходятся с вашими. Если же ценности сотрудника вступают в острый конфликт с ценностями руководителя, лучше расставаться на берегу, а не работать в атмосфере взаимной неприязни.

Тема личных границ касается, например, отношения к рабочему времени. Допустим, начальник считает, что задерживаться после окончания рабочего дня — норма. Для подчинённого же это неприемлемо, и он считает подобное требование нарушением границ.

Да, иногда задержаться на полчаса можно, но это не должно становиться нормой.

Границы должны соблюдаться и в общении — как между руководством и подчинёнными, так и между сотрудниками. Работник вправе не откровенничать и не делиться личными переживаниями. Руководителю же стоит уважать это право, не навязываться и не поощрять излишнее любопытство со стороны других подчинённых.

3. Оперативно и эффективно разрешайте конфликтные ситуации

Представьте: две сотрудницы бухгалтерии серьёзно поссорились, так как каждая была уверена, что вторая допустила ошибку в своей части работы с документами и из‑за этого пришлось всё переделывать. Одна из них пожаловалась руководителю, вторая держала обиду в себе. В итоге начальник вызвал в свой кабинет обеих, дал каждой высказать свою точку зрения и предложил сразу принять решение, которое устроит обе стороны.

В описанном случае руководитель выступает в роли наблюдателя, но он может принять и активное участие. Например, предложить своё решение проблемы или поговорить с каждым из участников конфликта по отдельности, а затем вынести вердикт.

Выбирайте, какой подход вам ближе, главное — не игнорируйте подобные ситуации. Но не стоит и излишне давить. Если вы будете агрессивно навязывать свои решения или грозить сотрудникам штрафами, велика вероятность, что спор просто замнут, чтобы угодить руководству, а взаимная неприязнь — сохранится, причём втайне от вас.

4. Ставьте чёткие задачи и обозначайте понятные цели

Умение сразу грамотно и чётко обрисовать задачу и обозначить сроки её выполнения — дело первостепенной важности. Учитывайте, что сотрудник должен понимать цель того или иного задания. Так будет проще оценить процесс и результаты работы, выявить недочёты и проработать причины их появления.

В качестве примера можно привести такую ситуацию. Руководитель дал сотруднику задание рассортировать документы по определённым параметрам — при этом назвал не все из них. А ещё не озвучил конечную цель задания, полагая, что если она очевидна ему, то будет ясна и подчинённому. Но тот не понял смысл поручения и выполнил его без учёта того самого неназванного параметра. И в итоге его работа оказалась бесполезной.

Именно для того, чтобы предотвратить подобное, руководителю важно обозначать цели заданий, а сотруднику — уточнять, если они ясны не до конца. Чёткая постановка задачи позволяет требовать такого же чёткого результата.

5. Указывайте сотруднику на его недочёты тактично и давайте рекомендации по их устранению

Самый верный способ испортить отношения с подчинёнными — ругать их за каждый промах. А особенно — прилюдно. Конечно, не нужно держать в штате сотрудников, которые совершают одни и те же ошибки постоянно. Но если такое случилось впервые, укажите на недочёты мягко, без обвинений и навязывания чувства вины.

Допустим, сотрудник не любит общаться с помощью голосовых сообщений, а клиенты предпочитают именно такой способ коммуникации. Руководитель мягко указывает на то, что этичным считается отвечать людям в том формате, который им нравится. А также обещает помочь в случае чего.

Если же промах случается не первый, а второй или даже третий раз, действуйте по обстоятельствам. Иногда помогает прямой разговор с сотрудником и указание на то, что вы недовольны. Но, если вы понимаете, что человек всё равно продолжит совершать одни и те же ошибки, увольнение станет лучшим выходом.

А чтобы избежать определённых недочётов со стороны сотрудников, можно письменно закрепить меры ответственности в правилах внутреннего трудового распорядка.

6. Делегируйте обязанности

Выбирайте сотрудников, которые, по вашему мнению, хорошо справятся с конкретными задачами — например, потому что они уже делали похожую работу раньше или она входит в их прямые обязанности. И смело поручайте им их.

Пример: на вас работает два человека с примерно похожими обязанностями. Один из них любит заниматься документами, всегда аккуратно их сортирует и сдаёт в идеальном виде. Другой же предпочитает любой бумажной работе общение с клиентами.

Составление отчётности входит в обязанности обоих, но дополнительные документы всё же стоит передавать на оформление первому сотруднику, а взаимодействие с клиентами поручать второму. Благодаря этому работа будет выполнена качественнее.

Вы должны сами определять, кому лучше делегировать ту или иную задачу. А если не до конца уверены, что подчинённый справится, стоит направить его или подобрать ментора из более опытных сотрудников. И не забудьте оценить старания, когда работа будет сделана.

7. Поощряйте инициативных работников

Не стоит следовать принципу «инициатива наказуема»: это отобьёт у сотрудников какое‑либо желание проявлять самостоятельность. Напротив, показывайте, что вы поддерживаете их активность, старайтесь обсуждать с подчинёнными их идеи, давайте определённую свободу действий, когда это возможно. Сотрудники будут видеть, что их замечают и прислушиваются к ним, — а это само по себе отличная мотивация.

Для кого‑то важнее премия, кто‑то мечтает увидеть свою фотографию на доске почёта, а кому‑то хватает устной похвалы. Есть и другой тип работников: в качестве награды они предпочитают получать кредит доверия. То есть знание, что их считают высококвалифицированными специалистами и поручают им более сложные задачи. А значит, не за горами повышение в должности или та же премия.

8. Соблюдайте свои же порядки

Помните: внутрикорпоративные правила едины для всех и каждого. Если у вас уже есть список «законов офиса» или вы только разрабатываете его — убедитесь, что сами выполняете или будете выполнять то, что в нём записано. Это укрепит ваш авторитет в глазах подчинённых.

Представьте: руководитель часто напоминает сотрудникам о том, что их рабочие столы должны содержаться в чистоте и порядке. Но тогда и сам он должен следовать своему правилу. А если он этого не делает, его авторитет в глазах сотрудников рано или поздно снизится. Ведь если начальник не следует своим же словам, другие тоже могут к ним не прислушиваться.

9. Обучайте сотрудников

Это важный элемент признания важности работников для компании. Полезно организовывать и оплачивать курсы и обучающие программы как для всех сотрудников, так и для тех, кто претендует на повышение или проявляет инициативу. Показывайте подчинённым, что вы заинтересованы в их профессиональном росте.

Частота организации обучения зависит от потребностей сотрудников и компании.

Если сотрудники сами просят организовать или оплатить им обучение — это также стоит поощрять. Но проверяйте, насколько качественны выбранные ими учебные программы и соответствуют ли они интересам компании. Оплачивать то, что человек хочет освоить просто для себя, а не для работы, не нужно.

10. Мотивируйте сотрудников на профессиональные успехи

Мотивация может быть как материальной, так и нематериальной. К первой, например, можно отнести прибавку к зарплате, премию, бонусы вроде оплаты обучения или компенсации фитнес‑тренировок.

Однако деньги далеко не единственный стимул для подчинённых. Повышение зарплаты приятно всегда, но иногда признание в коллективе, благоприятный психологический климат, комфортное рабочее место и другие нематериальные условия гораздо важнее.

Если корпоративная культура это позволяет, вы можете устраивать неформальные встречи с сотрудниками: выезжать на мероприятия, экскурсии, творческие мастер‑классы. Или выбирать любые другие занятия, которые одобрит большинство. Общение в неформальной обстановке разряжает атмосферу в коллективе и создаёт хороший психоэмоциональный настрой. Благодаря этому бизнес‑задачи затем решаются гораздо проще.