Разговор об увольнении — не самая приятная тема и для того, кто должен уйти, и для его непосредственного начальника. Если именно вам предстоит принимать решение о расставании с сотрудником, стоит заранее подготовиться к беседе с ним. Это необходимо, чтобы вы могли расстаться без обид и взаимных обвинений. Разберёмся, как лучше спланировать и провести важный для обоих разговор.
Что стоит сделать перед разговором с сотрудником
Перед встречей убедитесь, что у человека был шанс исправить ситуацию. И вы говорили ему о том, с какими обязанностями он не справляется, какие задачи не успевает закончить вовремя. А также обсуждали в деталях, как поправить положение, что для этого необходимо изменить и как именно это сделать.
Если нет — стоит начать с этого пункта. Попробуйте дать кандидату на увольнение ещё один шанс. Возможно, он сумеет изменить подход к работе и начнёт действовать эффективнее. А вам не придётся тратить время и деньги на поиски нового сотрудника и его адаптацию.
Но если человек не использовал шанс или вы убедились, что его навыки явно ниже, чем необходимо, — готовьтесь к расставанию.
Когда проводить разговор об увольнении
Есть разные мнения, на какой день и время стоит запланировать беседу. Одни считают, что лучше это сделать в пятницу вечером, перед окончанием рабочего дня. В этом случае сотрудник не сможет долго обсуждать ситуацию с коллегами и делиться с ними обидами. А за выходные спокойно обдумает ситуацию, остынет и сможет с понедельника начать поиски новой работы. Конечно, не в ущерб делам, которые он должен будет закончить перед уходом.
Другие утверждают: если вы приняли решение в начале недели, не стоит ждать пятницы, чтобы сообщить сотруднику о расставании. Скажите об этом в тот же день или назавтра.
Тогда никто из вас не будет терять времени: вы сразу сможете приступить к поиску нового человека, а увольняемый — нового места работы.
Да, в этом случае сотрудник после разговора с вами может начать обсуждать своё увольнение с коллегами. И не сдерживать при этом негативных эмоций: обиды, недоумения, ярости. Но не стоит этого бояться. Выпустив пар, он успокоится.
А его коллеги — взрослые люди и сами способны решать, как распоряжаться рабочим временем и стоит ли тратить его на эмоциональные, но бесполезные разговоры. Скорее всего, они посочувствуют уволенному и быстро переключатся на текущие задачи. И тема будет закрыта.
Поэтому планируйте встречу так, чтобы она была удобна вам. И сообщите о ней сотруднику заранее — хотя бы за полчаса или час. Так у него тоже будет время подготовиться.
Как правильно выстроить разговор об увольнении
Выделите для беседы около 20 минут. Вам хватит этого времени, чтобы изложить все аргументы, а сотруднику — чтобы осознать происходящее и обсудить с вами завершение работы и передачу дел.
Сразу же сообщите о цели разговора
Спокойно скажите о вашем решении. Если раньше вы обсуждали проблемы, с которыми столкнулся сотрудник, а также способы их решения, то для него этот разговор не станет сюрпризом.
Возможно, он попробует начать беседу сам и с порога начнёт рассказывать о том, что он делает сейчас и почему у него мало что получается. Выслушайте его и сообщите, что решение уже принято и оно окончательное. Может, это и к лучшему, ведь все текущие проблемы останутся для него в прошлом.
Изложите причины увольнения
В беседе лучше воздерживаться от сильных эмоций и сосредоточиться на фактах. Напомните, что вы уже обсуждали и неприятности, и способы их преодоления. И даже вместе намечали план выхода из сложной ситуации.
Наверняка вы в последнее время интересовались, как идут дела у сотрудника и насколько успешны его попытки справиться с трудностями. Поэтому вам есть что сказать о его неудачном опыте. Отметьте, что именно вас не устроило в работе.
Если какие‑то из навыков сотрудника оказались слабее, чем ожидалось, покажите это на конкретных фактах.
Например, компания производит спортивный инвентарь, а вы — руководитель её отдела продаж. Сейчас разгар зимнего сезона, но ваши хоккейные клюшки продаются плохо. Сотрудник должен был проанализировать, какие их недостатки покупатели отмечают чаще всего. И предложить, как их исправить.
Но внятного отчёта он не представил и никаких конкретных идей не озвучил — отделался общими словами. Поэтому чёткого представления, почему спрос на ваши клюшки зимой падает, а у всех конкурентов растёт, у вас нет.
Возможно, в ответ вы получите недоумение, непонимание и обиду. Но возражать фактам человеку будет сложно.
Обсудите, что будет делать сотрудник в оставшиеся рабочие дни
Скорее всего, человеку нужно будет передать дела другим сотрудникам вашего отдела. Например, в случае с клюшками ему стоит отправить всю собранную информацию другому специалисту, а тот уже будет её анализировать и предлагать решения.
Если увольняемый — менеджер по работе с клиентами, ему предстоит подробно рассказать принимающему задачи о каждом актуальном проекте. А также о людях, которые ведут дела со стороны клиентов, о датах, к которым нужно закончить текущие этапы работы, о важных договорённостях с контрагентами. В каждом проекте немало важных мелочей, о которых должен знать преемник. Не забудьте о них.
Обсудите все дела, которые нужно завершить, и определите контрольные даты для этого.
Также не лишним будет отправить увольняемому сообщение в мессенджере или электронное письмо с перечислением всех пунктов ваших договорённостей и сроков выполнения каждого дела. Кажется, что это мелочь. Но она поможет сотруднику точнее выполнить всё намеченное и не забыть о чём‑то важном. В итоге это пойдёт на пользу вашей компании.
Ещё один важный момент: обсудите, может ли увольняемый в этот период выполнять тестовые задания для новых вакансий и ходить на собеседования. Здесь нет единого решения. Если вы считаете, что человек будет успевать искать новую работу не в ущерб нынешней, — почему бы и нет. Если уверены, что сотрудник не сможет совмещать два разных дела, — пусть начинает поиски вакансий после увольнения.
Дайте сотруднику объективную обратную связь по итогам его работы
Наверняка были рабочие ситуации, в которых увольняемый был на высоте. У него точно есть навыки, в которых он силён, — иначе вы бы не взяли его когда‑то на работу. Можно подсказать, какие умения ему стоит развивать и на какие из них опираться, чтобы развивать карьеру дальше.
Стоит отдельно сделать акцент и на слабых сторонах. Посоветуйте, чему сотруднику поучиться, какие умения совершенствовать. Возможно, в будущем он сможет подняться на ступеньку выше и научится решать те задачи, которые сейчас оказались слишком сложными.
Если считаете нужным, подскажите увольняемому, где ему стоит искать работу, подходящую для его нынешнего уровня.
Поблагодарите сотрудника за совместную работу
Да, это может звучать странно — вы увольняете человека и говорите ему спасибо. Но за время работы он точно сделал что‑то важное и достойное благодарности. Например, придумал отличный дизайн для популярного сайта или интернет‑магазина. А может, провёл успешную рекламную кампанию, после которой сомневающиеся клиенты решились продолжить сотрудничество. Или написал для паблика в соцсети пост, который привёл много новых заказчиков.
О том, почему увольняемый не смог повторить свой успех, вы с ним уже поговорили. Постарайтесь отметить и что‑то хорошее. Кто знает — может быть, спустя год человек накопит опыт, разовьёт важные навыки, а потом захочет вернуться в вашу компанию. Такие случаи бывают.
Если он сохранит приятные воспоминания не только о работе, но и о взаимоотношениях в компании, вы можете получить ценного специалиста. Но даже если вы больше не будете работать вместе, хорошие отзывы бывшего сотрудника вам вряд ли помешают.
