Радикальная откровенность — секрет эффективных руководителей

Что такое радикальная откровенность

Казалось бы, это и так всем понятно: когда сотрудники что-то делают неверно, начальник должен указать им на это. Но так бывает очень редко.

Чтобы объяснить, что такое радикальная откровенность, сооснователь консалтингового агентства Candor, Inc. Ким Скотт (Kim Scott), которая консультировала Twitter, Dropbox, YouTube и Google, разработала простой график. Правильные замечания начальника должны попадать в правый верхний сектор.

Когда мы знаем, что начальнику не наплевать на нас, что он заинтересован в нас не только как в сотруднике, но и как в личности, критика воспринимается легче. Да и самому начальнику проще сделать следующий шаг к правильному руководству — быть готовым разозлить подчинённого.

Многим трудно критиковать сотрудников, а любой фидбэк, кроме позитивного, кажется невежливым. Но ведь работа начальника в том и заключается, чтобы и о промахах, и о победах говорить с равной прямотой. Более того, это моральный долг руководителя.

Скотт называет правилами радикальной откровенности скромность, готовность помочь, своевременность, обязательно личное обращение (если критика, то с глазу на глаз; если похвала, то на публике), но не переход на личности.

В последнем и заключается существенное отличие радикальной откровенности. Начальник должен сказать не «Ты дурак», а, например, «Ты выглядишь глупо, когда говоришь „гм“ через каждые три слова» (такое однажды услышала Ким Скотт от своего начальника после выступления с презентацией).

Другие варианты поведения

Чтобы добиться радикальной откровенности, придётся забыть о постулате, который вдалбливается нам с детства: если не можешь сказать ничего хорошего, лучше промолчи. А это нелегко.

Но если вы сомневаетесь, стоит ли быть откровенным, то просто подумайте о других вариантах руководства (остальные три сектора на графике).

Если вы не можете быть радикально откровенным, лучшее, что вам остаётся, — это быть грубым. «Не поймите неправильно, я терпеть не могу работать с грубиянами. Но даже это лучше, чем вообще не критиковать сотрудника», — говорит Ким. Худший вариант, по её мнению, — это манипулирующая неискренность, когда начальник пытается повлиять на сотрудников с помощью разных уловок.

Однако большинство ошибок руководства можно отнести к категории губительного сочувствия. Пытаясь не обидеть одного сотрудника, не критикуя его, вы в итоге навредите тем, кто выполняет свою работу хорошо.

Как мотивировать сотрудников проявлять радикальную откровенность

Ким Скотт даёт четыре главных совета, которые любому руководителю помогут создать правильную обстановку в коллективе.

1. Поощряйте спонтанный фидбэк

Чтобы ежедневно двигаться к радикальной откровенности, Скотт советует руководителям распечатать второй график, повесить рядом со своим столом и объяснить сотрудникам, что он означает. Потом попросите их после каждого разговора с вами отмечать на графике стикерами разного цвета, как прошла беседа. «Вы удивитесь, насколько открыто люди станут выражать своё мнение о вашем руководстве», — говорит Скотт.

2. Исключите возможность разговоров за спиной

Руководителям стоит избегать роли посредника между двумя конфликтующими сотрудниками. Лучше настоять, чтобы они сначала обсудили свою проблему друг с другом, прежде чем обращаться к начальнику. Только если проблема не решается таким образом, стоит вмешаться руководителю.

И не забывайте, что обсуждать спорную ситуацию нужно обязательно в присутствии обоих участников конфликта.

3. Сделайте так, чтобы сказать правду было проще

Если вы руководите менеджерами, донесите до всех подчинённых, что они могут критиковать своего менеджера.

Ким Скотт предлагает такой способ:

• Сначала сообщите менеджерам, что собираетесь встретиться с их непосредственными подчинёнными. Дайте им время привыкнуть к этой мысли и объясните, что цель встречи — помочь им улучшить их работу. Затем объясните то же самое подчинённым.
• Лично ведите записи во время обсуждения и сразу после окончания встречи отправляйте их менеджеру. «Когда вы сами ведёте записи, вы показываете, что прислушиваетесь к мнению людей, — говорит Скотт. — И обязательно сообщайте, что после встречи покажете документ их руководителю, не внося никаких поправок в текст».
• Чтобы встреча не превратилась в выяснение отношений, попросите сотрудников выделить только основные проблемы. Скажите, например: «Измениться всегда сложно. Не ждите, что ваш начальник полностью переменится после одного короткого совещания. Давайте обсудим один-два момента, которые, по вашему мнению, он должен изменить в своём поведении».
• Затем поговорите с менеджером, предложите конкретные способы решения проблемы. Через некоторое время убедитесь, что он выполняет свои обещания.

4. Сначала наденьте кислородную маску на себя

Об этом не зря говорят в самолётах. Вы просто не сможете позаботиться о других, если не побеспокоитесь о самом себе.

Переживая тяжёлый период в карьере, Ким Скотт поняла: самое полезное, что она в данный момент может сделать для своей команды, это не нанять отличных специалистов и не привлечь финансирование, а каждое утро выходить на пробежку.

Ким вспоминает, что в одно дождливое утро, когда на работе было особенно сложно, она хотела отказаться от пробежки, но в последний момент всё-таки передумала. Она уже привыкла к обещаниям, данным самой себе, относиться так же серьёзно, как и к профессиональным обязанностям.

Обычно на пробежке мне попадались сотни других людей, но в это утро бегал только ещё один чудак. Когда я догнала его, увидела, что это соучредитель моей компании. И хотя на работе тогда многое шло наперекосяк, я поняла, что мы на правильном пути.

Ким Скотт