«В верном ли направлении развивается мой бизнес? Ставлю ли я правильные цели?» — такими вопросами задаются предприниматели на разных этапах развития собственного дела. Одним из инструментов, который поможет сделать прогресс компании системным, может стать OKR (Objectives and Key Results, «Цели и ключевые результаты») — система постановки целей, разработанная в компании Intel.

Её ключевое отличие от других — гибкость. Многие компании планируют работу на год вперёд, и заканчивается это, как правило, безнадёжным устареванием плана. OKR следует agile‑идеологии, в которой цели и результаты регулярно пересматриваются. Обычно это происходит раз в квартал, но многие компании адаптируют систему под себя и дополнительно внедряют еженедельные и годовые OKR.

Популярностью система обязана бывшему сотруднику Intel и венчурному инвестору Джону Дорру. Сегодня этот метод применяется во многих известных IT‑компаниях, среди которых Google How Google sets goals: OKRs , LinkedIn The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company , Twitter What Twitter’s CEO Learned from Google и другие.

Чтобы начать работать по OKR, вам нужно:

  1. Начать готовить сотрудников за 3–4 месяца до перехода на новую систему планирования, чтобы он прошёл легче. Проведите совещания, вебинары, посоветуйте подходящую литературу и постарайтесь внедрить OKR на уровне корпоративной культуры.
  2. Сформулировать цели.
  3. Определить результаты.
  4. Следить за выполнением и корректировать поставленные цели.

Как формулировать цели

Цели в системе OKR — это запоминающееся и краткое описание того, чего вы хотите достичь. Главное их предназначение — бросить вызов команде или компании.

Ещё одна отличительная особенность системы ОКР в том, кто формирует цели и результаты. В отличие от KPI, которые, как правило, устанавливаются руководством, OKR могут формировать и сами исполнители. Это поощряет большую инициативность и вовлечённость в дела компании у рядовых сотрудников.

Кроме того, цели должны соответствовать некоторым важным критериям.

1. Амбициозность

Здесь важно сохранить баланс: цель должна быть достижимой, но не слишком простой. Представьте, что бы вы смогли сделать на пределе возможностей. Это будет отличная цель.

Плохая цель Хорошая цель
Создать приложение‑калькулятор Создать приложение‑калькулятор с искусственным интеллектом и голосовым управлением

2. Конечность и чёткость

Всё просто: должна быть определена конечная точка, которой нужно достичь. Постарайтесь сделать так, чтобы цель была самостоятельной боевой единицей, лозунгом, которому не потребуется объяснение.

Плохая цель Хорошая цель
Улучшить сайт Ускорить загрузку сайта

Двусмысленные формулировки могут привести к конфликтам с целями других сотрудников. Например, команда А хочет обновить UX сайта: убрать устаревшие элементы, изменить цвета и кнопки. Команда Б хочет оптимизировать сайт и повысить скорость загрузки. При этом обе использовали расплывчатую формулировку «Улучшить сайт», хотя под этим они подразумевают совершенно разные действия. Чтобы избежать несогласованности, команде А стоило поставить цель «Прокачать UX сайта», а команде Б — «Ускорить загрузку сайта».

3. Краткость

Целей не должно быть много. Если это небольшой стартап из пяти человек, достаточно будет одной. Например, «Создать приложение‑калькулятор с ИИ и попасть в топ бестселлеров Google Play» — это не самая хорошая цель. Лучшим выбором будет акцентировать внимание на запуске продукта («Создать приложение‑калькулятор с ИИ»), а уже после этого, в следующих кварталах, сосредоточиться на его продвижении.

И даже в случае большой компании со сложной структурой старайтесь лишний раз не создавать дополнительную цель. Если их слишком много, то на синхронизацию между отделами и выяснение того, кто чем занимается, будет уходить немало времени.

Как формулировать результаты

Как только вы определились с целями, можно браться за результаты. Если цели мотивируют и указывают общее направление работы, то результаты должны быть максимально конкретными и измеримыми. Это рабочие инструменты и метрики.

С ними также важно соблюсти умеренность: у каждой цели может быть до пяти результатов. Иначе вы будете зря распылять усилия. Например, у вас есть интернет‑магазин и вы хотите улучшить email‑рассылку с предложениями для пользователей. Вы ставите амбициозную цель «Сделать самую прибыльную рассылку в Рунете». В этом случае результаты будут следующими:

  1. Увеличить открываемость писем до 70%.
  2. Увеличить продажи с каждой рассылки до 20 000 рублей.
  3. Поднять количество покупок в каждой рассылке до 50.
  4. Победить в конкурсе «Самая прибыльная рассылка Рунета».

У ключевых результатов также есть несколько важных критериев, которые необходимо учитывать.

1. Измеримость

Нет цифр — нет результата! Если при составлении целей ещё возможны абстрактные конструкции, то при формировании результатов это недопустимо.

Плохой результат Хороший результат
Увеличить трафик на сайт Увеличить органический трафик до 1 000 пользователей в сутки

2. Подтверждаемость

Результат прежде всего должен быть достижимым. Если нельзя уверенно сказать, что в один момент вы достигли желаемого, то в выставлении подобного результата нет смысла.

Плохой результат Хороший результат
Повысить лояльность клиентов Увеличить индекс Net Promoter Score на X%

3. Компактность

Один результат — одна метрика. Если вы попытаетесь внести в формулировку всё на свете, ни к чему хорошему это не приведёт.

Плохой результат Хороший результат
Увеличить число зарегистрированных пользователей, снизить количество возвратов и повысить лояльность Снизить количество возвратов на X%

Как отслеживать выполнение OKR

Результаты отслеживаются на коротких совещаниях — check‑in. Они проводятся еженедельно или ежемесячно и длятся примерно по 30 минут, в зависимости от поставленных задач и специфики бизнеса.

Есть множество различных форматов проведения таких совещаний. Вы можете встречаться с сотрудниками лично, если все находятся в одном городе, или организовать видеоконференцию по Skype или Google Hangouts. Тем не менее любые check‑in следуют примерно одной формуле:

  1. Отчёт по прогрессу. Как изменились показатели OKR со старта или последнего check‑in.
  2. Уверенность в достижении. Сотрудники дают примерный прогноз, удастся ли им достигнуть сформулированных результатов.
  3. Препятствия. Внешние и внутренние факторы, которые замедляют или могут замедлить выполнение OKR.
  4. Инициативы. Какие действия команда может предпринять, чтобы ускорить или облегчить достижение результатов.

По итогу квартала проводится финальное check‑in‑совещание: каждая команда отчитывается о результатах и даёт оценку успехам и неудачам. OKR по своей философии предполагает амбициозность, поэтому достижение целей на 70% считается успешным. Если сотрудник или отдел выполнил поставленные задачи на 100%, то, скорее всего, они были слишком простыми. Поэтому при планировании на новый квартал следует значительно поднять планку.

Кроме того, если не выполнен один из ключевых результатов, цель не считается достигнутой.

Вывод

OKR — отличный инструмент, который поможет бизнесу систематизировать и синхронизировать процессы. Несмотря на то что его популяризировали IT‑гиганты вроде Intel и Google, никто не запрещает использовать метод в компаниях, не связанных с технологиями.

Но не стоит относиться к OKR как к волшебной палочке, по взмаху которой всё наладится само собой. Это, скорее, профессиональная дрель или дорогая электрическая отвёртка, которая только в умелых руках работает как надо. Успех в использовании системы зависит от того, как вы донесёте её до сотрудников и внедрите в организацию.

Чтобы сделать работу по OKR удобнее, вы также можете использовать:

  • специальный шаблон для «Google Таблиц»;
  • сервис Coda, о котором мы недавно писали;
  • приложение для управления проектам Trello.

Также, если вас заинтересовала эта тема, вы можете ознакомиться с книгой Джона Дорра «Измеряйте самое важное», а ещё посмотреть вебинар Google.