Новый взгляд на продуктивность, или Что не так с нашей работой

Контент о продуктивности отлично вирусится

Основное предназначение тысяч ежедневно публикуемых статей о продуктивности — это «пища» для офисных работников. Они позволяют им прокрастинировать без чувства вины. Ведь читать о работе — это тоже работа, не так ли?

Интернет завален хаками продуктивности: посты в блогах, статьи-списки, твиты, контентный маркетинг. Всё это живёт благодаря кликам миллионов людей, ведущихся на гиперболизированные заголовки и свято верящих, что именно сейчас они узнают пять невероятных приёмов продуктивности, которые волшебным образом изменят ненавистную им рутину. Благодаря этому контент о продуктивности имеет отличный трафик и позволяет ресурсам неплохо зарабатывать на рекламе.

Эта модель поведения настолько рефлексивна, что медиа о продуктивности никогда не устанут ей пользоваться.

Индустрия низводит продуктивность до уровня «советов и хитростей»

Так же, как советы об экономии денег сами по себе не приводят к богатству, так и от коллекционирования рекомендаций по продуктивности не станешь лучше работать.

Продуктивность в духе «советов и хитростей» упрощена и линейна. Отдельно взятые советы и хитрости могут прибавить полпроцента эффективности, но не изменят ситуацию кардинально. Пристраивать к работе то один, то другой хак — это всё равно что слегка корректировать паруса, когда лодка уже накренилась и находится на краю водопада.

Продуктивность — многогранное явление. Это система! Поэтому ей присущи такие вещи, как системный эффект, системная интеграция, праксиология (учение о деятельности человека) и другие. С точки зрения кликабельности отдельно взятые «хаки продуктивности» работают. Но они бесполезны с точки зрения системного подхода.

Безусловно, все эти советы и хитрости правдивы (хотя бы отчасти). Проблема в том, что они интерпретируются субъективно и используются без контекста. Но на самом деле это не наша вина. Мы не можем выйти за рамки «советов и хитростей» вот по какой причине.

Мы воспринимаем продуктивность субъективно

Одна из вещей, которую мы обнаружили благодаря революции в возможностях сбора и анализа данных с веб-сайтов и приложений, заключается в том, что интуитивные предположения о моделях человеческого поведения, как правило, ошибочны. Наши прогнозы пропитаны осознанными и бессознательными предубеждениями. Когда мы выбираем, пробуем и применяем средство продуктивности лично для себя, мы игнорируем системность определения результатов.

Создаётся впечатление, что работодатели и работники заключили негласный коллективный договор, по условиям которого не принято задавать вопросы относительно измерения параметров продуктивности. Мы не хотим определять объективные показатели достижения успеха, потому что наши ежедневные дела, как правило, не соотносятся с тем, что написано в наших должностных инструкциях. Мы не хотим точно измерять потраченное на работу время, так как придётся действительно работать, а не просто просиживать штаны в офисе. Но больше всего мы боимся выяснить факторы, действительно влияющие на продуктивность. Потому что это вскроет, насколько нефункциональным стало современное рабочее место.

До тех пор, пока в индустрии продуктивности не будет выработана объективная система, которая будет работать на индивидуальном уровне каждого сотрудника, она так и останется царством спекуляций и догадок.

Мы измеряем продуктивность авторитарно и сверху вниз

Недавно Сеть захлестнула лавина релизов от компаний, предлагающих продукты и сервисы для измерения продуктивности сотрудников. Так, компания Workday предлагает набор инструментов для отслеживания всего и сразу: начиная от средней длины имейла и активности в социальных медиа и заканчивая временем, проведённом в туалете.

При этом все сервисы, направленные вроде как на повышение эффективности труда, имеют одну общую тревожную черту. Они созданы для руководства как механизмы контроля за персоналом. Этакие инструменты для микроанализа и микроуправления рабочей силой.

Поэтому суть услуг всех подобных сервисов колеблется от сомнительной возможности отслеживать онлайн-активность сотрудников до утопичной идеи — определять, кто из работников ест хлеб зря, кто не выполняет план и так далее.

Постоянная слежка за сотрудниками и их всеобъемлющая «метрика» идут вразрез со всем, что мы знаем о мотивации и удовольствии от работы. На мой взгляд, скоро недовольство работников по поводу такого «измерения продуктивности» станет громогласным. Какова альтернатива? Оценивать продуктивность не сверху вниз, а снизу вверх. При этом данный процесс должен основываться на образовании и обучении сотрудников, их взаимной поддержке друг друга. Иными словами, работники должны сами измерять и оценивать свой прогресс.

Продуктивность воспринимается как привилегия

Почему продуктивность строится по модели «сверху вниз»? На мой взгляд, исторически корни уходят в коучинг. Целое поколение руководителей высшего звена развивали свою производительность, основываясь на общении тет-а-тет с личным тренером.

Взгляните на стоимость услуг современных коучей по продуктивности: средняя ставка — $150–300 в час, услуги корпоративных тренеров начинаются от $5 000 в день (от $10 000, если коуч выпустил книгу). Немудрено, что выработка личной модели эффективности недоступна рядовым служащим.

Но это не единственная причина, почему многие работники непродуктивны. Среди прочих:

• Недостаток альтернативных способов обучения продуктивности (действует модель, при которой знания переходят непосредственно от коуча к клиенту).
• Отсутствие альтернативных способов отчётности и мотивации (коуч и подстёгивает, и контролирует клиента, ведь, в конце концов, чем больше он проводит с ним времени, тем выше зарплата).
• Отсутствие системы аттестации (где учат на коуча продуктивности?).
• Авторские методики повышения производительности труда (типичная карьерная линия коуча продуктивности: консультирование → книга → корпоративный коучинг; при этом всё время рьяная борьба за свою методику, свою интеллектуальную собственность).

Раньше забота о продуктивности была прерогативой высшего управленческого звена. Но времена изменились. Мы живём в мире альтернативной занятости, всё больше людей начинают свой бизнес, становятся фрилансерами и превращаются в независимых подрядчиков. И все эти люди хотят работать лучше (от этого напрямую зависит их прибыль), хотят быть продуктивнее.

Именно поэтому приобретают популярность приложения, меняющие поведение, вроде Lift. Они могут решить четыре вышеупомянутые проблемы:

• стать альтернативной средой обучения;
• стать новой площадкой получения контента;
• стать сетью для взаимной отчётности и поддержки коллег;
• стать самому себе тренером, контролируя и подстёгивая себя с помощью метрик прогресса.

Индустрия продуктивности игнорирует технологии

В одном из своих курсов я пошагово учу людей, как настраивать компьютер, чтобы у них, наконец, заработала методика GTD. В прошлом году этот курс прошли 10 тысяч человек. Самым популярным положительным отзывом при этом стал такой:

Наконец-то я понял, как применять GTD в реальном мире.

Многие из этих людей и раньше пытались повысить личную эффективность по методу Дэвида Аллена. Проблема в том, что большинство инструментов, заточенных под GTD, не столь интуитивно понятны и просты в использовании, чтобы применяться массово. Как правило, они разрабатываются технарями для технарей. И, к сожалению, в Кремниевой долине часто забывают, что даже малейшее неудобство, ничтожный барьер может отвернуть людей не только от использования конкретного приложения, но и методики в целом. Люди склонны ставить знак равенства между отдельной программой и всей системой.

В больших корпорациях проблема усугубляется. В них нанимают профессиональных коучей, презентующих свои идеи как квинтэссенцию продуктивности, при этом не заботясь о деталях её реализации. Эти детали ложатся на плечи IT-отдела, который, в свою очередь, крайне далёк от «великой идеи продуктивности», которую пытаются внедрить в их компании.

Всё это мешает многим использовать действительно полезные гаджеты и программы для повышения продуктивности.

Продуктивность негуманна

Многие воспринимают продуктивность как самоцель. «Что плохого в том, чтобы быть лучше, быстрее, эффективнее?» — спросите вы. Ничего. Но здесь-то и кроется самая большая проблема, связанная с продуктивностью.

Чрезмерное сосредоточение на совершенствовании своей деятельности может быть опасно. Непрерывная оптимизация жизни, как ни парадоксально, лишает возможности наслаждаться ею. Сегодня перфекционизм — один из недооценённых факторов, повышающих риск самоубийства. Всё чаще встречаются истории о том, как человек «сгорел на работе», истощив физические и психические ресурсы.

Придёт время, и человечество пересмотрит значение продуктивности. Нам придётся перейти от обезличенных статистических данных к более целостным идеям благополучия, удовлетворения и счастья. Переход от фокуса на «повышение продаж» к более простой жизни и социальному предпринимательству уже заметен. Надеюсь, что понимание важности многообразия жизни и труда со временем войдёт в «экосистему продуктивности».

Эйнштейну приписывается фраза:

You can never solve a problem on the level on which it was created. / Невозможно решить проблему на том же уровне, на котором она возникла.

Мне кажется, многие проблемы, с которыми мы сталкиваемся в стагнирующей продуктивности, можно решить не увеличением количества технологий и не модернизацией рабочих процессов, а глубокой переоценкой философии стремления человека к успеху.