4 ловушки, которые могут заставить руководителя идти на поводу у сотрудников

1. Опора на старую гвардию

Во многих компаниях есть сотрудники‑старички. Они работают много лет, хорошо знают все внутренние процессы и являются главными хранителями и трансляторами корпоративных ценностей. Руководителю комфортно работать с такими сотрудниками: они понимают все задачи с полуслова и хорошо справляются с их выполнением. Здесь и кроется главный подвох.

Как правило, «старички» работают по накатанной, не готовы что‑либо менять в привычных процессах, не принимают советов со стороны и заранее отказываются от проверки новых гипотез, так как не хотят выходить из зоны комфорта. Руководитель в таких случаях часто слышит: «Мы и так делаем максимум, большего добиться невозможно» или «Мы это уже пробовали пять лет назад, зачем опять повторять?»

Иногда они действительно оказываются правы, но в большинстве случаев за них всё-таки говорит банальная лень или страх допустить ошибку. Хороший управленец должен вовремя это заметить, чтобы не поддаться влиянию.

Вот как не попасть в такую ловушку:

• Анализируйте. Без инноваций и экспериментов невозможно добиться устойчивого развития компании, особенно в условиях высокой конкуренции на рынке. И об этом важно помнить всегда. Даже если вы полностью доверяете «старичкам», периодически анализируйте, насколько они готовы дальше развиваться и расти вместе с компанией, какую реальную пользу они приносят бизнесу и насколько ежегодно увеличиваются их ключевые показатели эффективности.
• Регулярно вводите «свежую кровь». Когда появляются новые сотрудники с горящими глазами и нестандартными идеями, это отражается на всей команде: все больше прислушиваются друг к другу и меньше боятся экспериментов. Особенно ярко это проявляется, когда в команде появляется новый руководитель, — тогда всем приходится выходить из зоны комфорта и по‑новому смотреть на привычные задачи.

2. Манипуляция дружбой

С друзьями и родственниками крайне сложно выстроить эффективные рабочие отношения — особенно когда речь идёт о позиции «руководитель — подчинённый». Тут практически не обойтись без взаимных обид и недомолвок. И я всегда придерживаюсь правила, что с друзьями хорошо дружить, а не работать.

Но ситуации бывают разные. И если уж так сложилось, что ваш близкий — это настоящий профессионал в определённой области и вам нужен именно такой человек, то можно выстроить с ним партнёрские отношения. Главное — обговорить все условия на берегу.

Вот как избежать этой ловушки:

• Установите дистанцию. Договоритесь, что на работе вы обсуждаете исключительно рабочие вопросы и называете друг друга полным именем. Это помогает определить рамки и отделить профессиональные отношения от личных.
• Давайте обратную связь. Не стоит полагаться на то, что вы будете понимать друг друга с полуслова. Даже если вы знакомы много лет, в рамках рабочих отношений ваши привычные модели общения будут перестраиваться, и из‑за этого может возникать недопонимание. Не делайте различий между другом и остальными сотрудниками — всем нужна эффективная и подробная обратная связь по целям и задачам.

3. Повышение для галочки

Согласно свежему исследованию, 94% сотрудников компаний планируют добиться увеличения зарплаты в 2024 году, а 65% хотят получить повышение. Однако на практике работники редко переходят от желаний к реальным действиям.

Сотрудник может заявить начальнику о своей потребности дальше расти, брать на себя дополнительную нагрузку и реализовывать новые проекты. Как правило, руководители идут навстречу и дают своим подчинённым возможность развиваться, так как позитивно смотрят на проявление любой инициативы.

Однако в итоге такие проекты часто заходят в тупик, и причина этому — недостаточная мотивация сотрудника, ведь далеко не все реально готовы к дополнительным нагрузкам. Вот что стоит сделать руководителю, чтобы не попасть в подобную ситуацию:

• Проанализируйте текущую эффективность. Если это переход на новую должность, то оцените, достаточно ли у сотрудника необходимых знаний и навыков. Если речь идёт о дополнительных задачах, то обязательно посмотрите на текущую загруженность. Подумайте, сможет ли сотрудник реально выполнять эту работу без ущерба для основной деятельности.
• Оцените мотивацию. Задайте несколько вопросов, которые помогут понять, чего на самом деле хочет добиться сотрудник: что ему это даст, какие у него ожидания от новой работы, каких результатов он хочет добиться, какой у него план действий по проекту, как он будет оценивать эффективность. Если по итогам разговора у руководителя сложится полная картина работ по проекту и роли сотрудника в нём, значит, стоит попробовать.

4. Навязывание эмоций

Один из ключевых навыков руководителя — грамотная работа с информацией. Любое событие может интерпретироваться по‑разному, и иногда сотрудники этим пользуются, стараясь донести свою точку зрения или навязать свои эмоции по отношению к конкретной ситуации. Например, могут дать неполную информацию по проблеме с партнёром, клиентом или коллегами, представив её в максимально негативном свете.

Таким манипуляциям бывает сложно противостоять. Руководители часто поддаются этому влиянию и принимают импульсивные решения, о которых потом могут пожалеть. Чтобы этого избежать, необходимо развивать аналитическое мышление и эмоциональный интеллект. Эти навыки позволяют свести к минимуму подобные риски.

Также стоит предпринять следующие шаги:

• Возьмите паузу. Не реагируйте на информацию сразу, особенно если чувствуете, что она выводит вас из эмоционального равновесия. Для начала разберитесь с эмоциями. Для этого полезно задать себе несколько вопросов: что я сейчас чувствую, почему это происходит и достаточно ли фактов, чтобы сделать правильные выводы из ситуации.
• Соберите и проанализируйте факты. Одного мнения сотрудника недостаточно для принятия решения — необходима дополнительная информация. Например, при конфликте с клиентом можно запросить переписку или запись телефонного разговора, чтобы разобраться в ситуации. А при проблемах между сотрудниками необходимо выслушать обе стороны. Чем больше у вас будет фактов, тем проще будет разрешить ситуацию.