Почему важно равенство полов, а о добытчиках и хранительницах очага пора забыть

Ксению Бабат и Тамару Кинунен объединяют уникальные экспертные знания в теме DEI (Diversity, Equity/Equality & Inclusion) — культуре многообразия, равенства и инклюзивности, о которой они написали книгу. Это первое издание на русском языке, в котором собрана информация о том, почему важно включать в работу людей из разных социальных групп и как создавать на рабочем месте психологически безопасную и инклюзивную среду для всех. Кроме того, эксперты объясняют, для чего в современном мире нужно избавляться от устаревших стереотипов и предубеждений.

С разрешения авторов мы публикуем отрывок из книги «Многообразие. Инклюзивность. Равенство», посвящённый теме равенства полов. Из отрывка вы узнаете, какие преимущества несёт равенство полов и какие практики уже сейчас применяют компании для того, чтобы предоставить равные возможности мужчинам и женщинам.

Ксения Бабат

Магистр организационной психологии НИУ ВШЭ, сертифицированный эксперт по DEI Стэнфорда и спикер TEDx.

Тамара Кинунен

Кандидат психологических наук кафедры социальной психологии СПбГУ и эксперт в области обучения и развития персонала.

Тема равенства полов глобально затрагивает все сферы жизни: от демографии и здравоохранения до государственного управления и личной удовлетворённости жизнью. От фраз в духе «место женщины у плиты» и «не служил — не мужик» в том числе зависит уровень нашей жизни, развитие бизнеса и науки.

Неравенство полов негативно сказывается на экономике. Женщины выполняют 75% неоплачиваемой домашней работы. И тратят на неё от 3 до 6 часов, тогда как мужчины — в среднем от получаса до 2. А более активное участие женщин в экономике — то есть в равной доле с мужчинами — может увеличить мировой ВВП на $12 трлн (это суммарный размер двух крупнейших экономик — США и Китая — за 2015 год). В нашей же стране, по оценкам Минэкономразвития, рост участия женщин в экономике позволил бы ВВП вырасти на 13–14% (14 трлн рублей по состоянию на 2019 год).

По оценкам Всемирного банка, неравная оплата труда и общее гендерное неравенство приводят к колоссальным экономическим потерям. В 2018 году их объём достигал $160,2 трлн. В расчёте на душу населения потери составляют более $23,6 тыс. По сути, это то благосостояние, которое женщины не смогли сгенерировать для себя и экономики из‑за неравных условий.

В России мальчиков рождается больше, чем девочек. Тогда откуда берутся слова «на 10 девчонок по статистике 9 ребят»? Это проявляется в возрасте 35 лет и старше, когда резко повышается смертность среди мужчин. Столкнувшись с болезнью, мужчины реже обращаются за медицинской помощью. И, таким образом, не получают нужную терапию. Особенно это сказывается на высокой смертности от рака. Среди мужчин шире распространены туберкулёз, алкоголизм и наркомания. Мужскую смертность также увеличивают травмы на опасных производствах, ДТП, рискованное поведение, пагубные привычки и самоубийства.

Равенство полов повышает рождаемость, сокращает количество разводов и позволяет сохранить большую карьерную стабильность обоих родителей. Мужчины вместе с женщинами вовлекаются в домашние хлопоты, разделяют заботу о детях и пожилых родственниках. Это делает союзы крепче, снижает уровень стресса и эмоциональных нагрузок. Равенство полов повышает общий уровень удовлетворённости жизнью у мужчин и у женщин. Так как каждый в большей степени занят тем, что приносит удовольствие, а не тем, что вызвано чувством долга.

Также опыт скандинавских стран доказал, что равное родительство и вовлечение мужчин в домашние обязанности повышает рождаемость, так как позволяет сохранить большую карьерную стабильность обоих родителей. А за счёт стирания жёстких гендерных ролей повышается общий уровень удовлетворённости жизнью и у мужчин, и у женщин.

Обычно к вопросам гендерного неравенства подходят со стороны невыгодного положения женщины в той или иной области. Но проблема глубже: она затрагивает и мужчин.

Равенство полов — это когда все могут выполнять ту социальную роль, которую выбрали сами. Без ограничений со стороны законодательства и социального мнения. Например, закон позволяет мужчине брать декрет, однако социально это до сих пор не приветствуется.

Если возвращаться к корпоративному миру и задачам DEI‑экспертов, то ключевые инициативы компаний часто направлены на поддержание женщин, которые пытаются совмещать материнство и карьеру. И в этом смысле ключевой вопрос заключается в следующем. Приводят биологические факторы к тому, что женщины больше физически и психологически инвестируют в уход и воспитание детей, или же это является исключительно функцией социализации? Можем ли мы представить себе будущее общество, в котором мужчины и женщины в равной степени участвуют в уходе за детьми и их воспитании? Если нет, то должно ли общество создавать варианты, такие как «путь матери», о котором мы расскажем чуть ниже, учитывающие уникальную роль женщин как матерей?

Требования к родительству, очевидно, биологически различны для женщин и мужчин. Беременность и роды больше влияют на матерей, чем на отцов. Работающие матери часто должны одновременно справляться с физиологическими требованиями беременности и физическими и психологическими требованиями работы. Женщины должны решить, сколько декретного отпуска взять, а затем они должны беспокоиться о том, будут ли они работать, повлияет ли их отсутствие на карьеру. Если матери решают кормить грудью, они сталкиваются с дополнительными проблемами: как скоро вернуться на работу и можно ли одновременно кормить грудью и работать. После восстановления от физического стресса, связанного с родами, женщины обычно несут большую ответственность за уход за детьми, чем их мужья.

На уровне корпоративной политики отпуск по беременности и родам должен быть достаточным для того, чтобы женщины могли рожать, восстанавливаться и общаться со своими детьми, не беспокоясь о сохранении своей работы или зарплаты. Конечно, некоторые могут возразить, что на самом деле не только женщине требуется адекватный отпуск по уходу за ребёнком и что мужья и жёны (а также родители, не состоящие в браке) должны быть свободны в своих действиях, должны иметь возможность ухаживать за новорождёнными детьми. И да, конечно, данные вопросы должны рассматриваться и на государственном уровне.

Например, доступность качественных детских садов и медицинской помощи.

В ряде случаев компании создают два карьерных пути для женщин.

• «Путь матери» (mommy track) — для женщин, которые хотят немного «смягчить» свои карьерные цели, пока они воспитывают маленьких детей. Этот путь подразумевает большую гибкость во времени, больше свободного времени и определённые особенности работы, например, мало поездок, которые облегчают воспитание детей.
• «Нематеринский путь» (non‑mommy track) — для женщин, которые хотят продолжать свою карьеру без каких‑либо уступок материнству. Это тот «беспрепятственный» карьерный путь по умолчанию, который обычно выбирают мужчины.

Вопрос баланса между работой и материнством остаётся одним из самых острых, так как стремление к карьере, вероятно, побуждает некоторых женщин оставаться бездетными — по крайней мере, в критические периоды их карьерного роста. В то же время можно наблюдать протест со стороны некоторых женщин, которые утверждают, что уход за детьми не должен быть преимущественно женской обязанностью и что родительские треки должны распространяться как на мужчин, так и на женщин.

Создание равных возможностей для мужчин и женщин не предполагает, что мужчины перестают быть добытчиками, а все женщины ударяются в карьеру, но позволяет каждому из нас сделать выбор в зависимости от наших целей, убеждений и желаний, не оглядываясь на ограничивающие социальные нормы и не сталкиваясь со стеклянным потолком.

Что такое стеклянный потолок? Разговоры о равенстве полов и профессиональной реализации женщин не обходятся без этого термина.

Впервые о нём начали говорить в 80‑е как о невидимом барьере, мешающем женщинам занимать высокие должности. Автор термина, консультант по менеджменту Мэрилин Лоден, указывала на предубеждения о мужчинах — «прирождённых лидерах» и слишком эмоциональных женщинах, о «преувеличенной» проблеме сексуальных домогательств и о том, что на руководящем этаже нет места для людей, которые «говорят тихо, обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта и предпочитают коллективное лидерство авторитарному управлению». Лоден отмечает несправедливость и ограничивающий характер подобных установок: именно они не позволяют женщинам подниматься по служебной лестнице, вместо этого предпочтение отдаётся коллегам‑мужчинам.

В последние годы, к счастью, об этом феномене принято говорить. Однако «МакКинзи и Компани» в своём исследовании 2020 года отмечают, что прогресс в направлении гендерного равенства в высшем руководстве остаётся медленным. На примере США мы можем увидеть, что в период с января 2015 года по январь 2020 года представленность женщин на должностях старшего вице‑президента выросла с 23 до 28 процентов, а их присутствие в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента.

Неравенство полов и стереотипы, мешающие женщинам реализоваться на лидерских позициях, актуальны не только для бизнеса и госаппарата, но также и для науки: согласно проведённому анализу, 14% мужчин, работающих в вузах, имеют степень доктора наук и 51% — кандидата наук. Женщин со степенями докторов и кандидатов — 6 и 45% соответственно. Они также реже занимают в вузовской иерархии позиции профессора, доцента или старшего научного сотрудника (40% среди опрошенных мужчин и 27% среди женщин). Деканов, заместителей деканов и руководителей, заместителей руководителей департаментов среди мужчин тоже больше. Женщины обычно выступают в качестве доцентов, преподавателей или ассистентов преподавателей.

По данным 2019–2020 годов, в мире работают 47% женщин и 74% мужчин, в России — 55,4% и 70,6% соответственно. При этом в сфере здравоохранения перевес значительнее: 33% мужчин против 67% женщин в мире и 19% против 81% в России.

Процент женщин‑лидеров в мире с 2012 по 2019 год вырос с 22 до 29%, основные должности, где женщины занимают руководящие позиции, — это директор по персоналу (43%), финансовый директор (34%) и директор по маркетингу (20%). Доля женщин в советах директоров с 2016 года (15%) выросла всего на два процента (17%) к 2019 году.

Согласно исследованию Сколково, женщины чаще всего сталкивались в карьере и при продвижении со следующими сложностями:

• нехватка навыков и компетенций (37% среди топ‑менеджеров и 42% среди руководителей среднего звена);
• совмещение заботы о детях и/или семье с работой (45% среди топ‑менеджеров и 40% среди руководителей среднего звена);
• неуверенность в себе и в собственных силах (33% среди топ‑менеджеров и 38% среди руководителей среднего звена);
• внутренние сложности (конкуренция, команда) (19% среди топ‑менеджеров и 28% среди руководителей среднего звена);
• стереотипы и предубеждения о женщинах‑руководителях (30% среди топ‑менеджеров и 25% среди руководителей среднего звена);
• препятствия со стороны женщины‑руководителя (12% среди топ‑менеджеров и 21% среди руководителей среднего звена);
• препятствия со стороны мужчины‑руководителя (17% среди топ‑менеджеров и 17% среди руководителей среднего звена);
• декретный отпуск (11% среди топ‑менеджеров и 13% среди руководителей среднего звена);
• не было сложностей (13% среди топ‑менеджеров и 7% среди руководителей среднего звена).

Основными причинами, по которым женщины не получили руководящую позицию по признаку пола (всего с такой ситуацией столкнулись 17% опрошенных), они называли:

• предпочли мужчину при равных позициях — 25%;
• в этой отрасли лучше подходят мужчины — 14%;
• акционеры/руководители рассматривали только мужчин — 11%;
• возможный декрет — 9%.

Как вы думаете, какие зарплатные ожидания у выпускников и выпускниц московских вузов? Как вы думаете, отличаются ли они в зависимости от пола? Если да, то как?

Согласно исследованию, средняя месячная зарплата мужчин после выпуска 70 586 рублей, а у женщин — 57 445 рублей.

В мире ситуация не лучше, согласно исследованию, женщины в среднем получают на 22% меньше, чем мужчины. В России разрыв составляет 28% (27,9% по данным Росстата), в США 24%, в Нидерландах 40%. При этом гендерный разрыв варьируется в рамках страны, например, 12% в Москве, а в Санкт‑Петербурге — 23,6%. В России наибольший разрыв в оплате труда среди специалистов среднего уровня и сокращается с возрастом. В странах ЕС другая тенденция, он растёт с возрастом и достигает максимума в 60 лет. […] 

Первые шаги в стратегии, направленной на создание культуры равенства полов, должны начинаться с честного ответа на вопросы о соотношении мужчин и женщин в организации и том, как они представлены на разных управленческих уровнях. Погрузившись глубже в эти цифры, можно будет определить, какие предубеждения в управленческих процессах препятствуют равенству полов на всех этапах: от приёма на работу до выхода на пенсию. […] 

«Многообразие. Инклюзивность. Равенство» прежде всего пригодится тем, кто работает с людьми и хочет внедрить в корпоративную культуру компании ценности DEI: специалистам по управлению персоналом, собственникам бизнеса и руководителям компаний. Её также будет интересно прочитать тем, кому небезразличны темы социального здоровья общества и социальной ответственности.